人事争议处理的若干问题
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[主题词] 人事争议 法律适用 争议处理 实务 发展趋势
[论文摘要] 长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
[前面的话]
自2003年9月5日生效的最高人民法院·法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》[1]，人民法院处理人事争议案件有了受理与指导具体人事争议案件审判工作的依据。从而使人事行政部门的人事争议处理得以正式启动，行政人事处理与司法审判得以接轨，人事争议当事人获得了司法救济途径。人事争议司法解释虽然使人事争议处理驶上了司法处理--诉讼的轨道，司法解释虽然给了事业单位工作人员的司法救济途径，提供了事业工作人员申诉加诉讼之平台，它是我国人事工作开始从行政人事管理走向法治的可喜之大事。而现人事争议司法解释已执行两年有余，但诉讼必须要有基本法律的支持，必竟人事争议纠纷中的实体问题处理缺少可适用的法律规范根基，在过去的两年中，人事争议案件处理实践中不论仲裁机构仲裁，还是人民法院审理过程中均出现了诸多非常棘手的现实问题，且这类问题在各地仲裁机构、基层法院重复出现，如何面对这些实践中的问题仍不可回避的摆在法律人的面前。
本文试图透过对人事争议司法解释、最高人民法院、各地省级法院的司法文件、各省地方法规或规范性文件，以及人事争议纠纷的部分案例，对人事争议纠纷处理中出现的一些问题作分别讨论。
一、人事争议纠纷处理方式
长期以来，我国人事制度是由政策与行政文件相结合而建立起来的，调整人事关系也主要依靠政策与依据政策形成的人事行政文件，几乎没有一个完整人事法律规范性文件。人事争议涉及到我国人事管理制度以及整个人事工作的各个环节，人事争议处理是我国现行人事制度与人事工作中不可回避的重要事项。正确适用现有法律及人事争议相关法律规范，在社会转型期内，及时、公平、合理、合法地处理好人事争议对推进人事制度改革，促进社会稳定、建设、发展和谐社会具有十分重要的意义。
广义地说，人事争议是指国家机关、事业单位、企业的工作人员与所在单位因录用聘用、聘用或聘任合同、职务任免、福利待遇、工资调整、奖励处分、辞职辞退等人事管理事项所引发，人事管理行为侵害相对人（工作人员）权益所引起的争议和纠纷。也就是说，人事争议主体的范围较广，只要是人事行政管理的相对人均属于人事争议的主体。同样人事管理行为也非常宽泛，是能够引起人事争议，即能引起人事争议的囊括全部人事管理事项与管理行为，包括具体行为与抽象行为。
在实际中，不论是以前的人事政策处理，还是现行的人事争议仲裁与诉讼，人事争议处理范围内所涉及的主体与人事管理行为都不可能是广义的，同时在现阶段也不可能针对抽象的人事管理行为。最高人民法院法释[2003]13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第三条规定的"人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。"是狭义的[1]，且是非常狭窄的。主体方面只有国家事业单位以及工作人员，在人事管理行为方面（实体与程序方面）被限制为"因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的"三类争议。其特征表现为，争议主体是特定的，争议事项范围是限制的。大部分人事争议事项，诸如经常出现的、直接的晋级、晋职、考核、奖惩、任免、调动、工资等争议，均不属于或不纳入人事争议处理机关的受理范围。
目前处理人事争议的方式有：
1、人事争议仲裁：
人事争议仲裁制度设立在90年代由国家人事部作出，但那时的人事仲裁是在人事行政机关直接领导下，主要以人事政策文件为依据而进行的，对人事行政机关与其领导下的仲裁机构所作出的处理或裁决均不能提起诉讼，其完全是"人事行政"活动。在人事仲裁制度上以及实体和程序上均没有相应的法律规范可依，故人事争议仲裁自始就不具有任何法律意义。当时的人事争议仲裁工作也就基本呈"无案可裁"的状态。
2003年9月5日生效的人事争议司法解释第二条规定无疑是这种状态与现行人事争议仲裁的分界线，正如人事部称人事争议司法解释"表明人事争议仲裁进一步走上法制化的轨道"[2]。现行人事争议仲裁被人事仲裁司法解释设定为人事争议纠纷司法处理的前置，虽然此时点的人事争议仲裁仍不具有明显的法律特征，但由于人事争议前置是启动人事争议司法审判处理的法定起点，提起人事争议仲裁是起动司法审判程序的必要条件，即人事争议仲裁在这样情形下被被动地渗透和注入了法律意义，故人们将人事争议仲裁这种处理方式"理解"为"准司法"活动。
"准司法"活动自然是相对司法活动而言。"公力救济也称司法救济，即权利主体请求国家权力介入纷争的解纷程序，如诉讼。在私力救济型和公力救济型之间，还有一种过渡型程序，它与诉讼存在诸多方面的相似性，不过它依靠社会力量而非国家权力解决纷争，故有学者称其为"类司法程序"， 如调解（Mediation）、仲裁（Arbitration）等。此即我们所说的"准司法"。[3]"
何谓"准司法"? 不论在法理还是法律实践上，至少在我国法律规范中没有一个明确的概念。人们对其的使用与提法不外乎涉及两类情形：一是可以进行裁决，但是没有司法机关所具备的国家强制力的行为，如劳动争议仲裁。一是为司法服务或与司法行为紧密相联的调查取证的行为，如司法鉴定、公证等等。从准司法的字面意义以及国家对其进行控制的角度看，准司法行为大致可界定为：与司法活动密切相关或者功能类似，具有一定裁判权或证明权的行为。人们认为的准司法行为通常包括仲裁行为(仲裁、海事仲裁、国际贸易仲裁等)，鉴定行为(工伤事故鉴定、司法鉴定、医疗事故鉴定等)，公证行为，调解行为等。而我国已实行十多年的劳动争议仲裁与现行人事争议仲裁都不属于我国《仲裁法》的调整范围，其与司法活动、与《仲裁法》调整的仲裁制度地位相比较，当属于"民间司法"性质，虽然这两类仲裁不具有直接的国家强制力，但在设置体制上与《仲裁法》制度下的仲裁机构有着共同的行政属性，故它当属"准司法"行为范畴。应当认识到一种情形，"仲裁审理程序的严格化以及仲裁裁决在一定条件下的强制执行力，已使得仲裁不断失却其个性而与诉讼趋同"[3] 。
2、人事争议纠纷的诉讼：
对于人事争议纠纷诉讼，司法解释设立成了完全与劳动争议仲裁一样的程序模式。这里所说的"一样的模式"是指在适用程序法上的相同：(1)、前置：即必须先经过仲裁，人民法院方予以受理；(2)、受案范围：必须符合法律及相关规范、司法解释规定下、限制下的各类争议，否则即使人事争议仲裁机构作出的何种仲裁裁决，人民法院不予受理；(3)、审理机构：审理人事争议纠纷案件由人民法院审理劳动争议案件的审判庭承办。
3、人事争议的调解：
这里所说的调解，不讨论仲裁机构在办理人事申诉过程中所进行的调解，也不讨论人民法院依据民事诉讼法在审理案件过程中的调解，而专指对于人事争议处理的政府行政主管机关的调解、机关事业单位调解组织的调解以及民间调解。
人事争议的调解雏形大体出现在2001-2003年间，源于事业单位人事制度改革。人事部、各省地市政府部门在其文件，如福建省人事厅的《关于在事业单位试行人员聘用制度的实施意见》中提出"受聘人员与聘用单位在公开招聘、聘用程序、聘用合同期限、定期或者聘期考核、解聘辞聘、未聘安置等问题上发生争议的，应当协商解决。协商无效的，可申请调解、仲裁。聘用单位要成立聘用争议调解委员会，负责受理本单位聘用争议的调解申请。调解委员会由职工代表、单位代表和工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。聘用单位的上级主管部门成立由纪检监察、组织人事、业务部门和工会组织组成的聘用争议调解委员会，负责受理所属聘用单位聘用争议的调解申请。"[4]，国家人事部在《关于深化事业单位人事制度改革的实施意见》中提出了，"加快建立和完善人事争议调解、仲裁制度，及时、客观、公正地处理人员聘用中的人事争议问题，化解矛盾，维护聘用单位和受聘人员双方的合法权益"[5]。
大致设立人事争议调解最早的是中国科学院，1997年8月12日·科发人字[1997]0443号《中国科学院人事争议调解试行办法》，该试行办法经国家人事部审核同意中科院下发。2005年6月6日成立了中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会。有意思的是，《中国科学院人事争议调解试行办法》出台近10年仍在试行；在同日下发的《中国科学院北京分院人事争议调解指导委员会工作规则》第一条规定"为保障《中国科学院人事争议调解试行办法》的顺利实施，参照《中华人民共和国劳动争议处理条例》及中华全国总工会《工会参与劳动争议处理试行办法》制定本规则"也就是说，该委工作规则依据了劳动法律法规以及人事部的规章两部分所制定。
虽然我们说人事争议的调解与仲裁大致都属于"准司法活动"，调解与仲裁的共同特点是都有解决纠纷的第三者，都属于对争议的非权力解决方式。不过，具体到人事争议的调解与仲裁，它都不同程度的具有行政属性，也具有一般意义上两者的区别，即调解是有第三者介入状况下的主持的双方交涉，仲裁是在交涉基础上的第三者判断；调解没有仲裁那样的相对严格的程序限制；调解不成不会产生相应的后果，而仲裁缺席，仲裁机构仍会作出相应的裁决。
完整设立人事争议调解模式的，是深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》，该《意见》规定"部门所属事业单位发生的人事争议，由其行政主管部门的人事争议调解委员会负责调解或协调；市政府直属事业单位发生的人事争议由本单位的人事争议协调委员会负责协调"、"人事争议调解委员会可以由工会、人事、监察等方面的代表组成，同时可以聘请有关方面的专家参加。人事争议协调委员会可以设在职工代表大会或工会委员会，由职工代表大会或者职工大会推举的职工代表、工会代表或法定代表人指定的代表组成"、"人事争议调解委员会负责调解本部门所属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议；协调本部门所属事业单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议协调委员会负责协调本单位与其工作人员之间除履行聘用合同、聘任协议书外发生的人事争议；市政府直属事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同、聘任协议书发生的人事争议，由双方当事人协商解决，在协商的过程中，协调委员会可以提出建议"、"当事人提出调解申请。当事人自知道或应当知道其权利受到侵犯之日起30日内，向人事争议调解委员提出调解的书面申请"、"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"[6]。
虽然深圳市人事局的该《意见》，仅属于政府职能部门的规范性文件，且能够调解的范围也仅限于"因履行聘用合同、聘任协议书所发生的争议"，同时也与现行人事争议仲裁规则存在着一些致命的冲突，即使如此，《意见》无疑确立了深圳地区人事争议的调解处理机制，为人事争议当事人提供一种获得争议处理的救济方式。
二、人事争议纠纷处理方式的合法性
上面所列的人事争议纠纷的三种处理方式中，目前人事争议仲裁与人事争议诉讼两种方式均具有合法性，这点是肯定的。需要看到，因两者适用依据不同与适用法律取向不同，以及法律规范的缺失来进行的处理所产生的法律后果的不同而可能导致合法性受到影响的实际。
1、虽然两者均具有法律效力，但两者的受案范围是有区别的。截止2006年2月1日，除江苏省、福建省外，仲裁机构的受案范围是依据人事部的有关规定，以及当地政府的规定而确立的，因此部分省市地区仲裁机构的受案范围可能会大大宽于人民法院受案范围。人民法院受案范围是人民法院适用人事争议司法解释所确定的。对于部分省市地区仲裁机构与省级法院协商有限扩大、统一了当地的仲裁与诉讼的受案范围的情形另当别论。而对人事仲裁受案范围超过人民法院受案范围的裁决提起诉讼的，人民法院适用民事诉讼法大致会采用两种方式处理：(1)、在立案时就不予受理；(2)、法院立案庭受理立案后，审判庭经初步审理后，以不属于法院受案范围为由作出驳回原告起诉的裁定。
2、对于超过或不同于人民法院受案范围的仲裁裁决向人民法院申请执行的，人民法院执行机构受案审查后，也会因不属于人民法院受案范围而不予受理执行。也就是说，这类仲裁裁决只能依靠人事争议仲裁当事人双方或一方自觉履行来实现仲裁效力。因受案范围的不同，会导致人事仲裁裁决的效力受到影响，甚至不具有法律效力，从实质上讲，即没有合法性，费力费神进行的一场仲裁到头来落为一场空，当事人的合法权益就完全有可能得不到法律保护。
一句话，人事争议仲裁裁决要具有能启动司法程序的合法性，必须保证人事争议仲裁的受案范围与人民法院受案范围相同。当然申诉人的申诉请求也应力求做到这点。
对于人事争议调解的合法性，应当理解为，广义地说只要不违反法律、国家政策以及公序良俗都具有合法性，但从其是否能引起或启动司法审判程序，进而产生法律效力上讲，是存在问题的，理由是目前仍没有此类法律规定可以适用，包括劳动争议调解也没有此类可供适用的法律规定。
从深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》"对于人事争议仲裁委员会或者人民法院已经受理或者解决的人事争议，调解与协调组织不再受理"的规定看，调解效力较低。从"调解或协调人事争议，一般应在受理申请之日起60日内完成。逾期未完成的，视为调解或协调不成"的规定看，凡选择调解的则再无可能向仲裁机构提出申诉，因为其规定的调解时限与申请仲裁时限均为60天，若加上"提出调解申请的"30天，调解过程总时限为90天，已将提起人事争议仲裁的60天申诉时限淹没，如果当事人对仲裁申诉时效不清楚或者理解有误，就会因超过申诉时效而被仲裁机构驳回申诉。因此这项调解时限规定存在着重大致命问题，反映的实质是可能造成剥夺当事人提起仲裁与诉讼的权利(因设立前置，不能提起仲裁也就无法提起诉讼)的严重后果，无法与法律规定相适应，即没有法律依据，自然不具有合法性。
而自2006年1月1日施行的《福建省事业单位人事争议处理规定》规定"对申请调解的人事争议，人事争议调解委员会应当自收到申请之日起三日内予以受理并成立调解小组。调解小组调解期限为三十日，自收到申请之日起计算。"显然考虑到这一重大致命问题，因此将调解期限设定为30天。由于仲裁申诉时效为60天是底线，考虑到提出调解申请前的期间，因此30天调解仍存在问题，解决方案有二：一是将调解期限缩短到15天，并且以60天申诉时效为底，调解组织（委员会）应当审查争议发生日至受理调解已过的日期天数，不足20天的不再受理调解申请。其二：仲裁机构将调解期限排除在60天申诉时效之外，如"自调解终结之日起60天"，但这第二方案操作较为麻烦，也可能引起程序合法性方面的质疑纠纷。
由于人事争议调解不属于法律规定的范畴，对于当事人之间达成的调解文书也不具有相对应的法律属性，也就无法（可能无法）向人民法院申请强制执行。
不论按照深圳市人事局《关于加强事业单位人事争议调解与协调工作的意见》人事争议调解委员会设在事业单位内，还是将其设立在事业单位的主管行政机关内，其调解都具有强烈的不公平的行政属性。虽然目前的劳动争议仲裁与人事争议仲裁或多或少带着行政的烙印，其仲裁属性的法律取向总体趋于民间处理性质，仲裁中的当事人之间的地位是平等的。人事争议诉讼在诉讼程序法上适用《民事诉讼法》，当事人之间的诉讼地位与诉讼权利的平等是法律所保证的，由此也必然牵涉人事争议调解的合法性、公正性遭遇质疑。
大凡组织机构设立在职工所在单位的调解，如劳动合同争议调解、劳资纠纷调解等等，在实际中都无多大作用。要避免人事争议调解重蹈覆辙，要使调解机制能够生存，就要让仲裁与诉讼的弱点变为调解的亮点，即要使调解具有公正、快捷、有效、无成本、作为调解当事人一方的事业单位必须自觉履行调解文书的功能。解决(即修补)人事争议调解存在的问题的具体作法是(以深圳市为例)，首先将调解机构设在事业单位的职代会或教代会，以保持"民间"属性和保证相对的公平性。其次缩短提起调解申请的期限与处理期限，留给当事人足以提起仲裁的时限空间，如不少于30天，从而保证当事人的仲裁权与诉权。
三、人事争议的受案范围
这里从提起人事争议的主体、内容以及特殊情形三个主要方面，分别对人事争议仲裁委员会以及人民法院对人事争议案件的受理范围进行观察与分析：
(一)、人事争议仲裁委员会的受案范围：
1、主体：
从四川省的规定、江苏省的原规定看[7]、[8]，提起人事争议的单位主体均为"国家行政机关、事业单位与其工作人员"，这与司法解释的规定是不同的。目前依法律规定、单位性质、管理体制、以及劳动者身份确定为三类人员系列，即国家行政机关与公务员；事业单位、团体与工作人员；企业、公司与职工。虽然国家已公布《公务员法》，对于"国家行政机关"这块，在整体上并未进入人事制度改革的进程之中，故尚无法纳入人事争议范围，对于人事争议仲裁想必对于"国家行政机关"这块已作内部修正或不予执行，这里不作讨论（注：江苏省、福建省已修改自2006年施行）。国家事业单位如研究机构、教育机构、卫生机构等具有人事争议主体资格。
吉林省地质资料汇交管理办法
吉林省人民政府
吉政令 第32号
１９９０年６月１０日 吉林省人民政府令第３２号
吉林省地质资料汇交管理办法
第一条为了加强我省地质工作成果资料（以下简称地质资料）的管理工作，充分发挥其在社会主义现代化建设中的作用，根据《全国地质资料汇交管理办法》，结合我省实际情况，制定本办法。
第二条凡在我省境内和由我省派出在省域以外从事地质工作的单位或个人无论其国籍和投资来源如何，均应按本办法的规定汇交地质资料（国家法律和行政法规另有规定的除外）。
第三条汇交地质资料的单位或个人对其汇交的地质资料，依法享有的权益受法律保护。
第四条省地质资料管理机构，负责国家有关地质资料汇交法律、法规和本办法的贯彻实施，监督、检查、指导地方和各基层单位地质资料的汇交工作，承办地质资料的接收、保管、提供利用等具体业务，向国家地质资料管理机构统一汇交地质资料。
第五条地质资料汇交范围按本办法附件的规定执行。
第六条地质资料从资料形成单位的主管部门审查批准或者验收合格之日起，按下列规定的期限汇交：
一、区域地质调查报告，区域水文地质、工程地质调查报告，区域物探（含航空物探）、化探报告，区域遥感地质报告及大、中型矿区的勘探报告，二年内汇交。
二、其它地质资料一年内汇交。
第七条 地质资料汇交方法：
一、小型水文地质、工程地质资料，向省地质资料管理机构汇交一式二份。
二、国家法律、法规规定应当向其他部门汇交地质资料的，按国家规定办理。
三、前二项规定外的其它属于汇交范围的地质资料，除下列情况外，应当向省地质资料管理机构汇交一式四份，其中二份由省地质资料管理机构转送全国地质资料管理机关。
（一）工作范围包括省内外的，除须按规定向外省汇交地质资料外，还须向我省地质资料管理机构汇交一式二份地质资料。其中，主要工作单位在我省的，须向我省地质资料管理机构汇交一式四份地质资料。
（二）中外合作（合资）项目如果形成不同文本的地质报告，均应各汇交一式四份。
（三）非驻我省单位而在我省境内从事地质工作，按规定应当向国家和我省同时汇交地质资料的，可以直接向国家地质资料管理机构汇交一式二份，但应在向我省地质资料管理机构汇交资料时注明。
（四）我省派出人员在省域以外形成的地质资料，除按规定向国家直接汇交外，还应向省地质资料管理机构汇交一式二份。
四、合作项目形成的地质资料，由合同中约定的一方负责汇交；合同没有约定的，由从事主要地质工作的一方汇交。
第八条汇交的地质资料应当符合下列要求：
一、汇交的地质资料必须附有矿产储量委员会或地质资料形成单位上级主管机关审查批准的正式文件或委托单位对地质资料正式验收的凭据。
二、汇交的地质资料必须完整、齐全。
三、汇交的地质资料（报告、图、表、附件）的格式，编排、整理、装订等，应当符合地质资料管理机构规定的要求。
第九条汇交的地质资料应当按下列规定印制：
一、区域地质资料调查报告，区域水文地质、工程地质调查报告和区域物探（含航空物探）、区域化探报告等，其文字报告、表格应铅印或胶印，图件应胶印。
二、固体矿产地质勘探报告，大、中型矿区详查及列入国家和省一级计划的石油（天然气）地质、海洋地质、水文地质、工程地质、地热地质、环境地质、地震地质、遥感地质和物探、化探、科研等成果的文字报告应当铅印或胶印。图件、表格、附件应当胶印、铅印或经档案资料管理机关鉴定认可的其它利于长期保存的方法制印。
三、其它地质资料，包括计划外承包项目形成的地质资料也要制印清晰，着墨牢固。
凡需汇交的地质资料，属前款第一、二项地质资料的文字报告应使用胶板纸；属前款第三项地质资料的文字报告可以使用其它利于长期保存的纸张印制。图件必须使用胶板纸印制。
第十条省地质资料管理机构接收地质资料时，均须按本办法的有关规定进行检查验收。对不符合规定的，责令其补充、修改，资料汇交单位或个人应在限期内补充修改完毕并重新办理汇交手续。
第十一条省地质资料管理机构对验收合格的汇交的地质资料，必须在三个月内提供借阅。
省地质资料管理机构每年还必须将上年度新入库的地质资料进行编目，提供有关单位使用。
第十二条从事地质工作的单位，每年须按要求准时向省地质资料管理机构报送地质资料汇交计划项目。
第十三条借阅、使用下列各项地质资料，按照国家有关规定，属于有偿使用的，省地质资料管理机构应提供地质资料目录，由借阅使用者自行向汇交地质资料的单位或其主管部门洽谈有偿使用事宜。
一、部门、地方政府、企业、事业单位或个人用于国家预算外项目所需的矿产地质、水文地质、工程地质、环境地质、海洋地质等可获得经济效益或者避免经济损失的普查、详查、勘探资料。
二、国家规定的其它有偿使用的地质资料。
第十四条本办法第十三条规定以外的地质资料，省地质资料管理机构应无偿提供借阅使用。
第十五条借阅地质资料，应持单位介绍信、工作证办理借阅手续；属于无偿借阅的，还须持有计划任务书。
第十六条任何单位或个人，未经汇交单位或其主管部门的同意，不得以任何名义擅自将省地质资料管理机构馆藏的或借阅、复制的地质资料转让或者用于营利活动。
第十七条省地质资料管理机构的工作人员，必须严格执行国家有关地质资料汇交的法律、法规和本办法，秉公办事，做好地质资料接收、借阅和咨询等服务工作。
第十八条任何单位不得对地质资料汇交、借阅工作施加任何违反本办法规定的行政干预。
第十九条对地质资料的汇交、借阅工作产生争议的，由省资料管理机构会同有关单位或部门协商解决，协商无效的，由省计划主管部门裁决。
第二十条对违反本办法第六条规定，不按期汇交地质资料的，省地质资料管理机构责令限期补交；无正当理由逾期不交的，可处以一万元以下罚款，并停止其借阅资料，直至补交为止。
第二十一条对违反本办法第十六条规定的，省地质资料管理机构责令其交回地质资料，没收违法所得，并按下列规定予以处罚。
一、违法收入在五万元以上（含五万元）的，处以三万元至五万元的罚款，停止借阅地质资料三年。
二、违法收入在三万元以上（含三万元）五万元以下的，处以一万元至三万元的罚款，停止借阅地质资料二年。
三、违法收入在三万元以下的，处以一万元以下的罚款，停止借阅地质资料一年。
第二十二条对省地质资料管理机构的工作人员违反本办法第十六条规定的，除按本办法第二十一条的规定没收其非法收入和罚款外，有关主管部门还要对有关责任人员予以行政处分。
第二十三条对违反本办法第十七条和第十八条规定的，其上级主管部门或监察机关应当给予有关领导和责任人员通报批评或行政处分。
第二十四条被处罚的当事人接到罚没款通知后，必须在十五日内向做出处罚决定的机关如数交付罚没款。
省地质资料管理机构执行罚款没收处罚时，必须使用国家或省规定的票据，并将罚没款全额上交同级财政。
第二十五条当事人对行政处罚不服的，可以在按到通知之日起十五日内向作出处罚决定机关的上一级主管部门申请复议。申请人不服复议决定的，可以在收到复议决定之日起十五日内向人民法院起诉；复议机关在法定复议期限内不作出决定的，申清人可在复议期满之日起十五日内向人民法院起诉。当事人也可以直接向人民法院起诉。
对逾期不交罚没款，又不申请复议或向人民法院起诉的，做出处罚决定的机关可以依法申请人民法院强制执行。
第二十六条对贯彻执行本办法成绩显著的单位和个人，省地质资料管理机构可予以通报表扬，并可建议其主管部门或单位予以表彰、奖励。
第二十七条本办法自发布之日起施行。经省政府批准的由省地矿局一九八五年三月二十二日发布的《吉林省地质成果资料汇交办法》同时废止。
地质资料汇交范围
一、区域地质调查资料，包括：各种比例尺的区域地质调查报告及图件。
二、矿产地质资料，包括：矿产普查、详查、勘探和矿山开发勘探及闭坑地质报告。
三、石油、天然气地质资料，包括：
（一）石油、天然气地质普查、详查、勘探报告，油（气）田开发阶段的地质总结报告及油（气）资源评价报告。
（二）基准井、参数井、超过工作区探井平均深度１０００米的超深井、新区重点探井、日产原油５００立方米和天然气５０万立方米以上高产油、气井的完井地质报告，以及试油（气）总结报告
四、海洋地质资料，包括：海洋（含远洋）地质矿产调查、地形地貌调查、海底地质调查、水文地质工程地质调查、物化探及海洋钻井（完井）地质报告。
五、水文地质、工程地质资料，包括：
（一）区域的或国土整治、国土规划区的水文地质、工程地质调查报告和地下水资源评价、地下水动态监测报告。
（二）大中城市、重要能源和工业基地、港口和县（旗）以上农田（牧区）的重要供水水源地的地质勘察报告。
（三）铁路干路，大中型水库、水坝，大型水电站、火电站、核电站，重点工程的地下储库、洞室，主要江河的铁路、公路特大桥，地下铁道、三公里以上的长隧道，港口码头、航道、运河等国家重要工程的初步设计和技术设计阶段的水文地质、工程地质勘察报告。
（四）单独编写的矿区水文地质、工程地质报告，地下热水、矿泉水等专门性水文地质报告以及岩溶地质报告。
（五）重要的小型水文地质、工程地质勘察报告。
六、环境地质、灾害地质资料，包括：
（一）地下水污染区域、地下水人工补给、地下水环境背景值、地方病区等水文地质调查报告。
（二）地面沉降、地面塌陷、地面开裂及滑坡崩塌、泥石流等地质灾害调查报告。
（三）建设工程引起的地质环境变化的专题调查报告，重大工程和经济区的环境地质调查评价报告等。
七、地震地质资料，包括：自然地震地质调查、宏观地震考察、地震烈度考察地质报告等。
八、物、化探和航空遥感地质资料，包括：区域物探、区域化探和物、化探普查、详查报告；航空遥感地质报告及与重要经济建设区、重点工程项目和与大中城市的水文、工程、环境地质工作有关的物、化探报告。
九、地质、矿产科学研究成果及综合分析资料，包括：
（一）经国家和省一级成果登记的各类地质、矿产科研成果报告及各种区域性图件。
（二）矿产产地资料汇编、矿产储量表、成矿远景区划、矿产资源总量预测、矿产资源分析以及地质志、矿产志、泉水志等综合资料。
十、其他地质资料，包括：天体地质、深部地质、火山地质、极地地质、第四纪地质、新构造运动地质、冰川地质、黄土地质、冻土地质以及土壤、沼泽调查等地质报告。