海南省司法厅


海南省司法厅机关发文办理规则

（2011年8月15日 琼司通[2011]116号文件发布）



第一章 总 则
第一条 为进一步完善新体制下我厅的发文办理规则，促进我厅发文规范有效运转，根据《中国共产党机关公文处理条例》、《国家行政机关公文处理办法》、《海南省行政机关公文处理实施细则》和《中共海南省司法厅委员会关于进一步完善新体制下党委工作机制的若干规定（试行）》，结合本厅机关实际，制定本规则。
第二条 发文办理是指本厅制发公文的过程，包括草拟、审核、签发、复核、缮印、用印、登记、分发等程序。
第三条 厅机关各部门必须依照《中国共产党机关公文处理条例》、《国家行政机关公文处理办法》、《海南省行政机关公文处理实施细则》及本规则，及时、准确、安全地做好发文工作。
第四条 发文应当坚持确有必要和注重效用的原则，严格控制厅机关发文。除重要工作、重要规范性文件和重要会议必须以省司法厅或省司法厅党委名义行文外，各部门能够使用便函办理的业务，应当使用便函。会议通知、转发上级文件通知由办公室统一办理。厅领导讲话，由厅长签发后以通报的形式下发，原则上不发全文。无保密内容、可以通过网络或电话进行信息传递的，尽量不发纸质文件。
第二章 公文种类
第五条 省司法厅公文主要包括：
（一）省司法厅意见：用于传达贯彻落实司法部、省委、省政府关于司法行政工作的重要指示、批示，贯彻执行司法部、省委、省政府重要决策的工作部署，对重要问题提出见解和处理办法。
（二）省司法厅办法：用于以司法厅名义对贯彻执行司法行政重要法律法规、规章和进行某项重要司法行政工作的方法、步骤、措施等提出的具体规定；
（三）省司法厅决定：用于以司法厅名义对重要事项或者重大行动做出安排，奖惩有关单位及人员，变更或者撤销下级司法行政机关不适当的决定事项。
（四）省司法厅公告：用于向社会宣布省司法厅依法行使管理职能的重要事项。
（五）省司法厅请示：用于以省司法厅名义向司法部、省委、省政府等领导机关请求指示、批准。
（六）省司法厅报告：用于以省司法厅名义向司法部、省委、省政府等领导机关和领导同志汇报工作、反映情况。
（七）省司法厅通知：用于印发省委、省政府领导同志和厅领导在本省司法行政工作重要会议上的讲话；本省司法行政业务工作比较重要的指导性文件；转发上级机关的文件；奖惩决定。
（八）省司法厅通报：用于表彰先进，批评错误，传达重要精神或者情况。
（九）省司法厅批复：用于答复下级机关请示的涉及司法行政法律政策的事项。
（十）省司法厅函：用于向省政府机关报送有关材料；与有关部门商洽工作，询问和答复问题；与有关部门联系外事活动安排事项等。
（十一）警衔任免命令：用于以厅长名义签署，对省司法厅管理的监狱、劳教人民警察的警衔授予、晋升、降级和取消。
（十二）厅长办公会议纪要：用于记录厅长办公会议所讨论、决定的事项。
（十三）厅务会议纪要：用于记录厅务会议所讨论、决定的事项。
第六条 省司法厅党委公文主要包括：
（一）省司法厅党委通知：用于发布厅党委的文件、任免干部，传达司法部党组、省委、省委政法委员会的指示，转发司法部党组、省委、省委政法委员会和不相隶属机关的公文，批转下级机关的公文，发布要求下级机关办理和有关单位共同执行或者周知的事项。
（二）省司法厅党委请示：用于厅党委向司法部党组、省委、省委政法委员会和省委其他部门请求指示、批准。
（三）省司法厅党委批复：用于答复下级司法行政机关党委（党组）的请示。
（四）省司法厅党委报告：用于以厅党委名义向司法部党组、省委、省委政法委员会等领导机关和领导同志汇报工作、反映情况，答复领导机关的询问。
（五）省司法厅党委决议：用于经厅党委会议讨论通过的重要决策事项。
（六）省司法厅党委函：用于与省委有关部门、市县党委之间商洽工作、询问和答复问题；向无隶属关系的有关主管部门请求批准等。
（七）省司法厅党委会议纪要：用于记录厅党委会议所讨 论、决定的事项。
第三章 行文规则
第七条 行文关系根据隶属关系和职权范围确定，一般不得越级行文。
第八条 向司法部、省委、省政府、省委政法委员会等上级机关行文，应以省司法厅或省司法厅党委的名义行文，省监狱管理局（以下简称省监狱局）、省劳动教养管理局（省戒毒管理局）［以下简称省劳教（戒毒）局］及其党委不能直接向以上机关行文。
第九条 厅办公室、厅纪委、厅政治部、省监狱局、省劳教（戒毒）局可以分别向司法部办公厅、纪检组、政治部、监狱局、劳教（戒毒）局行文，厅机关其他部门不能对司法部的相关部门行文，但司法部相关部门来文要求我厅相关部门直接向其行文的除外。
第十条 省司法厅可以与省直各单位、各部门相互行文；除以函的形式商洽工作、询问和答复问题、审批事项外，一般不得向下一级政府正式行文，如确需要行文，应当报请省人民政府批转或者由省人民政府办公厅转发。因特殊情况确需向下一级政府正式行文的，应当报经省人民政府批准，并在文中注明经省人民政府同意。
厅党委可以向省委各部门行文，也可以函的形式向市县党委行文。
第十一条 厅办公室依据职权可以向外行文；在各自职权范围内，厅纪委可以向省纪委行文；厅政治部可以向省编办、省人力资源和社会保障厅、省委组织部行文；厅机关党委、工会、团委可以分别向省直机关工委、工会、团委行文；厅机关其他部门不能向外行文。
省监狱局、省劳教（戒毒）局为了协调具体业务工作的需要，可与省政府相关业务部门和法院、检察院等相关政法部门以函的形式商洽工作。
第十二条 省司法厅、厅办公室根据工作需要可以向全系统各单位行文。厅党委可以向全系统各单位党委（党组）行文。厅机关其他部门不得向本系统各单位或单位党委（党组）行文。厅纪委、厅政治部、厅机关党委、工会、团委在各自职权范围内可以向本系统各单位相关部门行文。
一般情况下要逐级行文，需要向基层单位贯彻的，由其直接主管部门予以转发并负责文件贯彻的督查工作[可以同时在文尾抄送栏注明抄送厅属各监狱、劳教（戒毒）所（党委），协会（党委）]。特殊情况下需要向基层单位或单位党委（党组）及其相关部门行文的，需经厅主要领导批准。
第十三条 省监狱局、省劳教（戒毒）局及其党委，向厅属监狱、劳教（戒毒）所及其党委的重要行文，应当同时抄送省司法厅或厅党委，根据相关内容还可同时抄送厅纪委或厅政治部。
第四章 拟稿规则
第十四条 拟制发的文件，首页必须使用《海南省司法厅文件拟稿纸》，发文底稿一律使用A4型纸打印。
第十五条 拟稿应当正确使用决定、通知、通报、意见、请示、报告、批复、函、会议纪要等文种，公文格式应规范。
第十六条 按照《海南省司法厅国家秘密保密管理规定》，对涉及国家秘密的文稿，应拟定密级、保密期限和接触范围。
第十七条 文稿内容应符合法律、法规、规章以及党和国家的方针政策，所提措施和办法切实可行，做到情况属实、观点明确、文字精炼，篇幅力求简短。
第十八条 公文内容涉及几个业务部门的，主办部门应呈送有关部门领导会签；部门之间对有关问题未经协商或协商后未达成共识的，不得行文。
第十九条 重要的公文，部门领导要亲自起草或主持起草。所拟公文，如系上级机关或有关单位来文要求办理的事项，应将来文附后，以便审核。
第五章 审核规则
第二十条 厅办公室是厅机关公文处理的管理机构，负责厅机关的公文处理工作。
第二十一条 坚持先审核后送签的办文程序，文件送领导签发之前应当先进行核稿。以厅或厅党委名义发文，由主办部门主要负责人审阅并签字后送厅办公室进行文核，再呈送有关领导签发。内容涉及法律、政策的，应先送厅政策法规处进行法律政策审核，再送厅办公室核稿。
第二十二条 核稿人应当从以下几个方面对文稿进行审核：（一）有无必要发文，行文关系是否恰当；
（二）是否符合公文的审批程序，需要与有关部门会签的，是否经过会签；
（三）文稿内容是否符合法律、法规、规章，党和国家的方针政策以及本单位的有关规定；
（四）拟定密级的事项是否属于国家秘密，密级是否准确，保密期限是否妥当，接触范围是否合适；
（五）文种使用是否正确，公文格式是否规范；
（六）层次是否清楚，布局是否合理，文意是否周全，表述是否简洁、通顺、确切。核稿中发现问题或存疑，应及时向拟稿人进行了解，也可直接约请拟稿人共同修改，必要时可作退文处理。
第六章 审批签发规则
第二十三条 政策性强、涉及面广的重要公文，包括本厅发布的规范性文件、决定，上报司法部、省委、省政府和事关全局的文电，由厅长签发，党务事项由党委书记审签。
第二十四条 业务性的专项问题，由分管该项工作的厅领导签发；如涉及其他厅领导分管范围的，须送有关厅领导会签；属于日常工作例行性问题，经分管领导同意后可由厅办公室主任根据授权签发。
第二十五条 以厅办公室名义发文，由厅办公室主任审签；重要事项，由厅办公室主任报有关厅领导同意后签发。
第二十六条 以厅纪委名义发文，由厅纪委书记审签；以厅政治部、厅机关党委、工会、团委名义发文，由厅政治部主任审签。
第七章 其 他
第二十七条 公文缮印前由厅办公室机要室编号，并进行登记。
第二十八条 公文原则上在厅打印室缮印，必要时可在指定的印刷厂缮印。印刷秘密公文，应当交由厅打字室或者委托持有保密部门颁发的《国家秘密载体复制许可证》的印刷厂印刷。秘密公文的印刷、校对应当尽量减少接触人员。绝密公文的印刷、校对应当指定专人进行。
第二十九条 公文付印前拟稿人应进行复核。
第三十条 司法厅和厅党委印章，由厅办公室指定专人掌管，并负责用印监印。
凡以厅或厅党委名义制发的公文，必须凭经领导签发的文稿，方予用印。
如发现公文不符合要求，监印人有责任向有关人员提出意见，经修正后，方予用印。
第三十一条 公文分发由拟文部门负责，多部门共同拟文的，由牵头部门负责。需要到省直机关公文交换站交换或机要传递的，由厅办公室负责。
第三十二条 办公室机要室工作人员应及时做好文件材料的整理归档工作，确保归档文件材料齐全、完整。个人不得留存应当归档的公文、材料。
第八章 附 则
第三十三条 本规则由省司法厅负责解释。
第三十四条 本规则自发布之日起施行。《海南省司法厅关于印发＜海南省司法厅机关发文办理规则＞的通知》（琼司[2010] 3号）同时废止。

　　20世纪70年代之前，英国崇尚契约自由这一基本原则，放任主义的思潮盛行，雇主拒绝雇用或者提拔求职者的行为通常被认为是双方的自由意思表示。因此，在此之前英国的反歧视立法数量极其有限。随着权利平等观念在社会中越来越受到重视，各种社会团体组织的权利运动不断涌现，英国政府不得不制定法律来限制雇主运用普通法的权利。20世纪70年代之后，英国的反就业歧视立法开始兴起。

　　反性别就业歧视法律体系

　　英国反性别就业歧视法律体系主要由两部分组成，一是以欧盟条约（Treaty）、条例（Regulation）、指令（Directive）、欧洲法院判决（European Court of Justice）为内容的欧盟法，二是国内法（Domestic Law）。国际法对其作用次之。

　　英国是欧盟成员国之一，因此欧盟在反性别就业歧视的立法如条约、指令等的相关规定就构成了英国相关立法的一部分。欧盟法对英国反性别就业歧视立法最有影响的当数《罗马条约》第141条、《平等薪酬指令75/117》和《平等待遇指令76/207》，其主要对同工同酬和平等对待原则进行了阐述和规定。

　　反性别就业歧视的国内立法源于不同的国内法案之中。英国劳动法的渊源，过去主要以普通法为主，即主要以法官的判例作为主要法律来源。但自20世纪70年代以来，英国加快了成文法的制定步伐，在劳资关系的众多领域都进行了许多相关立法，已形成了较为规范的调整劳资关系的成文法律体系。英国国内反性别就业歧视的主要立法是1975年《性别歧视法案》和1970年《同工同酬法案》，除此以外还有2000年《兼职雇员条例》、2000年《雇佣（性别歧视）法案》、2002年《固定期限合同雇员条例》、2003年《就业平等(性取向)规则》、2004年《性别承认法》和2007年《性别平等责任法案》等，其在特定范围内进行补充规定。这样，就形成了以主要立法为基础，以其他相关立法为补充的特殊的成文法体系。

　　性别就业歧视的种类及情形

　　英国各反性别就业歧视立法分散性地对就业歧视的种类作出了规定，总结起来主要有以下几种：男女性别歧视、变性人歧视、同工不同酬、婚姻状况歧视、孕妇歧视、性骚扰以及性取向歧视等。

　　性别歧视法案不仅约束直接采取性别歧视行为的雇主，还对其他非本人直接采取歧视行为的情形进行了规定，主要有以下几种情况：（1）如果雇主纵容雇员对其他受雇员工进行歧视，则该雇主要承担法律责任，除非他有证据证明自己已经采取了合理的措施防止歧视行为的发生；（2）如果某人帮助他人进行性别歧视，也应负法律责任，除非他有证据证明对方行为人的行为是有理由被信赖为合法的；（3）如果某人对另一人具有指令性地位，此人指使另一人将要从事或者已经从事的性别歧视行为也是违法的；（4）如果行为人利用他方的利益弱点乘人之危从事歧视行为，也被认定为违法。

　　同时，性别歧视法对求职阶段、雇佣过程中以及雇佣关系结束后的歧视行为均作出了规定。在求职阶段，面试申请表的设置内容、面试所提问的问题等都有严格的规定，不能具有歧视性；在雇佣过程中，升职、调任、福利、工资、解雇和职业培训等涉及合同性或者非合同性方面的歧视都是被法律禁止的；在雇佣关系结束后，雇主亦不得采取歧视行为，即雇主的打击报复，如雇主拒绝开推荐信等等。

　　性别就业歧视的形态

　　根据性别歧视法的规定，英国性别歧视的形态包括直接歧视（direct discrimination）、间接歧视（indirect discrimination）和雇主的打击报复（victimization）三种。

　　直接歧视是指因性别或婚姻状况等而受到比他人不利的待遇。在一些国家，直接歧视也称为差别对待，它是最早的反歧视法涉及的一种歧视形式，其立法基础是形式平等，即相同情况应当相同对待。在直接歧视的案件中，以下两个条件非常重要：第一，在相同情况下受到了比其他人不利的待遇(treated less favourably）；第二，基于性别原因而进行歧视。直接歧视相同于美国法上的差别待遇，即将受害人所受的待遇与相反性别的人所受或将要受到的待遇作比较。性别歧视法案对比较对象（comparator）进行了规定，一位特定性别的人所受的待遇应当与其性别相反的人所受的待遇进行比较，已婚人员所受的待遇应当与其性别相同的未婚人员所受待遇进行比较，并且这种比较必须是在相同或者没有实质不同的情形下进行。

　　间接歧视被认为是无意的、隐蔽的或者是制度上的歧视，其表面看来平等适用于两种性别，但实质上构成了对一种性别的歧视。性别歧视法案对间接歧视作了规定，即：如果雇主对男女雇员平等地规定了相同的条件，但是能够符合此条件的女性比例明显小于男性，女性因为不能达到此条件而受到利益损害，而雇主又不能合理证明其规定的条件与性别无关时，就构成了歧视。构成间接歧视的要件有以下几个：（1）雇主对用工条件作了相应的规定(provision)、标准(criterion)或惯常做法(practice)，表面看来平等适用于不同性别的人群；（2）特定性别人群不能满足此条件或者其所在群体中只有很少部分能够满足此条件而使其处于不利的地位；（3）雇主没有法律规定的免责事由使其此种行为合法化。

　　报复是指雇员因行使法案赋予自己的权利（如提起诉讼或证明雇主违反法案等的行为）而受到雇主的虐待。性别歧视法案规定，如果某人依据相关法律提起诉讼，或者为此类诉讼提供证据，或者宣称某雇主违反了此类相关法律，或者意图要采取这些措施，而雇主因此对其实施了较其他人不利的待遇，那么雇主的报复行为就构成了歧视。在1998年库特诉格拉纳达酒店(Coote v Granada Hospitality Ltd)案件中，前雇主因为Coote怀孕而将其解雇，因此Coote提起了诉讼。诉讼结束之后，Coote要求前雇主为其开具当时工作的证明信，但被拒绝。欧洲法院认为这种行为构成了打击报复。

　　性别就业歧视的免责事由

　　英国的《性别歧视法案》规定的免责事由主要是“真实职业资格(Genuine Occupational Requirement)”，另外还有积极行动、保护性措施等其他事由。

　　真实职业资格是指雇主提出的工作条件和要求是基于公司正常的运营目的，而且是合理的、必要的。如公共厕所清洁工等职业，其工作的性质或者履行该工作所需要的特殊环境要求只能由特定性别来承担，在这种情况下规定男女不同的应聘条件和工作要求并不构成性别歧视。

　　性别歧视法案基于职务性质和人的生理特点对真实职业资格的适用情形作了规定，主要有：（1）工作的性质要求只能由特定性别的人员承担，如演员、模特等；（2）雇用特定性别的人更有利于保护隐私，如工作中有身体接触、工作环境中有人裸体，或者有使用公共卫生工具的情形；（3）雇员需要在雇主提供的房子中工作并居住，但房子中没有单独的卧室、卫生间并且按照常理雇主也不可能为其单独提供相应的设施；（4）雇主想提供一些针对个人的服务工作，而这些工作由特定性别的人来做更为合适；（5）工作需要为特定性别的人提供特殊照料、护理等，如监狱、医院，而这些工作需要由特定性别的人来做……；（6）工作需要在国外进行，而依据国外法律女性不允许从事此项工作，这就需要男性来完成此项工作，等等。

　　除了真实职业资格外，免责事由还包括针对孕妇或者产妇所提供的保护性措施。孕妇和产妇在工作过程中会受到一些特殊的保护措施，这些措施虽然对女性提供了一定的特别待遇，但是这是基于女性特殊时期的特殊生理结构和社会地位而采取的，因而并不构成对男性的歧视。

　　积极行动是平等概念的延伸。当一个国家中的特定人群在受到传统的不利待遇的时候，只是从法律上规定禁止对其进行歧视是远远不够的，还应当积极采取一些措施来保障这类群体的权益以实现平等的效果。首次使用积极行动措施的国家是美国，20世纪30年代美国对早期的工会成员、退伍军人和残疾人在劳动力市场上受到的不公平待遇进行干预，对他们进行优先工作安排。

　　除此以外，法案还规定，某人依据慈善法相关规定受到了福利待遇所形成的歧视情形可以免责，为国家安全利益考量时相关歧视可以免责，但其适用情况非常严格和狭窄。

　　（作者单位：山东省日照市东港区人民法院）